Développement du leadership féminin : stratégies et avantages
Tour d’horizon des tendances du leadership des femmes et des stratégies (à mettre) en place pour le faire vivre.
Le leadership féminin se présente comme une posture professionnelle qui allie souvent - outre les compétences métier - l’intelligence émotionnelle, un fort altruisme et un management participatif ou d’influence. Les organisations ont tant à gagner à promouvoir les femmes à des postes clés, y compris en matière de bénéfices (+5 à 20 %). Tour d’horizon des tendances du leadership des femmes et des stratégies (à mettre) en place pour le faire vivre.
Panorama actuel du leadership féminin
En 2021, ce sont en moyenne 34,1 % des fonctions de direction du secteur privé qui sont occupées par des femmes en France (direction de l’entreprise, COMEX, CODIR), selon une étude menée par l’Ifop. À l’échelle mondiale, elles représentent 5 % des chiefs executive officer (CEO)*. La proportion de femmes au sein des échelons managériaux grimpe à 39,5 % lorsqu’il est question de postes orientés vers le management de proximité : autrement dit le management de collaborateurs, qui nécessite de fortes capacités relationnelles.
Les exemples foisonnent de profils féminins inspirants. À l’image de Marlène Dolveck, directrice générale SNCF Gare & Connexions ou encore d'Anne Geisert, directrice générale de Miele France, fabricant d’appareils électroménagers haut de gamme. Si ces femmes sont la preuve tangible d’un leadership féminin à succès, les stéréotypes de genre persistent, impactant toujours l’inclusion des femmes au sein des organisations.
*Étude publiée en 2021 par l'organisation de jeunes dirigeant-e-s YPO, le Financial Times et ONU Femmes
Barrières au leadership des femmes
L’étude menée en 2021 par l’Ifop révèle aussi que 65 % des femmes cadres managers deviendraient membres de l’équipe de direction de leur entreprise si elles le pouvaient. C’est 4 points de plus que les hommes. Il convient alors de s’interroger sur la nature des barrières qui se dressent face au leadership des femmes.
Les entraves inhérentes à la culture organisationnelle
Au rang des freins qui ne cessent de parasiter l’évolution professionnelle des femmes, on retrouve plusieurs causes inhérentes à la culture organisationnelle dominante :
- Un accès inégal aux opportunités professionnelles, défavorable aux femmes au profit des hommes.
- Les pratiques de recrutement et de promotion, qui incluent les critères de promotion interne, les programmes de mentorat et de formation.
- L’augmentation du travail non rémunéré des femmes (les tâches domestiques) ainsi que la charge mentale, qui sont deux facettes d’un déséquilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Ces deux éléments seraient par ailleurs accrus par le télétravail : ce sont 28 % des femmes qui seraient interrompues durant le travail à domicile, contre 19 % des hommes.
- Le sexisme en entreprise, qui tend à dévaloriser le potentiel intellectuel des femmes.
- Le manque de services associés à l’entreprise, qui permettraient aux femmes de s’engager davantage dans leur carrière : crèche d’entreprise, aide ménagère…
La représentation que les femmes ont d’elles-mêmes
Outre ces causes exogènes, il existe des entraves psychologiques, qui dénotent un blocage autour de la question du leadership féminin et de la représentation des femmes en entreprise :
- La crainte de ne pas se sentir à sa place au sein d’une équipe de direction composée en majorité de personnalités masculines
- La peur d’être nommée à la direction selon des critères de discrimination positive : « parce que je suis une femme »
- Le fait de ne pas se sentir assez compétente pour un poste de direction.
Il existe plusieurs stratégies efficaces pour développer le leadership féminin : les programmes de mentorat, le coaching, le réseautage entre femmes et les initiatives des entreprises pour une politique inclusive, notamment.
Stratégies pour promouvoir le leadership féminin
S’il est un effet positif de la crise sanitaire de la COVID-19, c’est le fait d’avoir mis en lumière le rôle crucial des organisations quant aux questions de parentalité. Les politiques inclusives qui ont émergé en entreprise se présentent sous la forme de lignes directrices assurant l’égalité des chances aux employé.es.
Outre le recrutement inclusif, qui consiste à attirer les talents féminins, se dessinent des cultures d’entreprise inclusives qui sont le fruit d’un engagement structurel profond. Cela peut passer par un diagnostic de la diversité en entreprise, par la fixation d’objectifs, par des ateliers de sensibilisation au sexisme ou encore par des formations à l’équité des genres.
Certaines stratégies de leadership sont activées par les femmes elles-mêmes : réseaux de dirigeantes, associations dédiées à la visibilité des femmes dans la vie économique, réseaux business d’entrepreneures, programmes de mentorat. Ces initiatives fondées sur la sororité permettent aux femmes de nouer des contacts pour propulser leur carrière.
Avantages du leadership féminin pour les organisations
En 2016 déjà, le média Les Échos mettait à l’honneur dans sa rubrique dédiée aux entrepreneurs, les femmes cheffes d’entreprise. Le reportage montre la manière dont les femmes, dotées d’un sens de la psychologie et d’une grande capacité d’empathie, ont tendance à favoriser un management participatif. Et apprécient souvent plus que les hommes les interactions avec les parties prenantes d’une organisation.
« On se sent vraiment progresser au fil de ce Parcours Dirigeants de l'EDHEC. Tout d'abord, grâce à la qualité de l'enseignement qui va nous partager des méthodologies extrêmement concrètes et opérationnelles, mais également grâce au partage et aux interactions avec les autres membres du groupe qui vraiment nous font grandir et nous font partager des prismes très différents, passionnants, le tout d'ailleurs dans une ambiance extrêmement sympathique (...) »
Audrey Montecatine, directrice Exécutive en charge des ressources humaines et de la RSE chez Viparis (Unibail-Rodamco-Westfield / CCIP Paris IDF
La diversité source de productivité
Qu’elle soit de genre, intergénérationnelle, culturelle, la diversité des profils au sein des organisations serait un levier de créativité, de motivation et de performance.
Selon l’Organisation mondiale du travail, 75 % des organisations favorisant la diversité de genre dans les postes à responsabilité observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20 %.
Source - « Femmes d’affaires et femmes cadres : les arguments en faveur du changement, Organisation Internationale du Travail », 2019
Exemples et témoignages de femmes leaders
Pour faire partie des leaders féminins de demain, le Parcours Dirigeants & Entrepreneurs de l’EDHEC Business School est une formation clé, permettant d’aiguiser ses compétences en stratégie et leadership.
Voici le témoignage d’Audrey Montecatine, directrice exécutive chez Viparis, qui a vécu cette formation comme un véritable catalyseur de changement positif pour sa carrière :
« On se sent vraiment progresser au fil de ce Parcours Dirigeants de l'EDHEC. Tout d'abord, grâce à la qualité de l'enseignement qui va nous partager des méthodologies extrêmement concrètes et opérationnelles, mais également grâce au partage et aux interactions avec les autres membres du groupe qui vraiment nous font grandir et nous font partager des prismes très différents, passionnants, le tout d'ailleurs dans une ambiance extrêmement sympathique (...) »
Audrey Montecatine, directrice Exécutive en charge des ressources humaines et de la RSE chez Viparis (Unibail-Rodamco-Westfield / CCIP Paris IDF
On retrouve chez Diane Clerc, Fondatrice d’Euxin Conseil et chez Alexandra Libes, directrice adjointe en charge du développement et des projets stratégiques au sein du groupe Best Western Hotels, toutes deux EDHEC alumni, le même enthousiasme pour le Parcours Dirigeants & Entrepreneurs.
Deux femmes dans le classement des espoirs du monde économique
Chaque année, l'Institut Choiseul révèle le classement des espoirs du monde économique. Parmi ces entrepreneur.e.s et ses dirigeant.e.s de grands groupes, qui ont tous moins de 40 ans, on retrouve deux diplômées de l’EDHEC Business School :
- Virginie Courtin, directrice générale du Groupe Clarins (EDHEC 2009)
- Laurie Deyirmendjian, directrice générale des marques, division grand public France, L’Oréal (EDHEC 2010)
Conclusion : leadership féminin, leadership efficace
Avec un style de management plus participatif et engageant pour les équipes, les femmes dirigeantes jouent un rôle singulier dans le paysage professionnel. Toute organisation peut facilement contribuer à l’essor du leadership féminin avec, à la clé, des résultats positifs sur les performances. Pour intégrer les femmes à des postes clés, la première étape est de mettre en place une culture d’entreprise orientée vers l’égalité des chances. D’ailleurs, la loi Roudy pour l’égalité professionnelle institue l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes en entreprise.
