Livre blanc : La nouvelle donne de l'engagement des jeunes générations en entreprise
L’année 2020 a remis l’engagement des collaborateurs au cœur des enjeux prioritaires des entreprises en raison du déploiement du travail à distance imposé par la crise sanitaire, mais surtout des défis liés à la crise économique à venir.
Le marché de l’emploi mondialisé, très favorable aux jeunes diplômés depuis quelques années, avait fait de l’attraction et de la fidélisation des talents les préoccupations majeures des entreprises internationales. Ainsi, depuis près de 10 ans, les marques employeurs ont déployé des moyens considérables pour recruter des candidats de valeur, les intégrer et les engager. En réduisant les opportunités pour les jeunes diplômés, la crise économique va en partie résoudre la question de l’attractivité et de la fidélisation des jeunes cadres, mais la problématique de l’engagement en sera inversement plus aigüe. Comment s’assurer que l’engagement moins éphémère des jeunes soit aussi sincère ? Les nouvelles générations, très attachées à trouver du sens dans leurs choix de vie et de carrière, font de cette quête un préalable fondateur de l’engagement qu’aucune crise de l’emploi ne saurait réduire. En effet, recruter plus facilement n’exonère pas les entreprises d’une réponse aux questions de sens, d’impact et d’utilité sociale dans les emplois
Quelles sont les nouvelles aspirations des jeunes générations ? Quel sens donnent-elles à leur engagement ? Qu’attendent-elles aujourd’hui de l’entreprise pour leur emploi, et au-delà ? En regard, comment les entreprises comprennent-elles les nouvelles générations et comment garantissent-elles leur engagement ? Le nouveau cadre législatif défini par la loi Pacte, dont s’est doté la France en 2019, élargit l’objet social de l‘entreprise au-delà de l’intérêt de ses seuls actionnaires/ parties prenantes pour y inclure cette notion de performance globale. C’est une avancée qui donne la possibilité aux entreprises d’inscrire leur volonté d’engagement pour une société durable dans leurs statuts. Elles peuvent y formaliser leur raison d’être, qui deviendra un élément constitutif de leur identité, ou s’engager dans une démarche de transformation de leur modèle d’affaire, en prenant le statut d’entreprise à mission
Dans ce nouveau livre blanc, BearingPoint, cabinet de conseil en management et technologie, et l’EDHEC NewGen Talent centre ont associé leurs expertises pour apporter le regard croisé des jeunes collaborateurs et des Directions des Ressources Humaines sur l’engagement et évaluer les perspectives du nouveau cadre législatif offert dans la loi Pacte.
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COLLABORATEURS : DES ASPIRATIONS CONTEMPORAINES
Les nouvelles générations sur le marché du travail, portent les idéaux et les défis propres à leur époque. Dans leurs choix professionnels, trois priorités émergent :
- Participer à une aventure collective, qui dépasse le cadre strict de leur travail, est un puissant moteur d’engagement pour les jeunes collaborateurs qu’ils perçoivent comme un encouragement à mettre leurs atouts personnels au service de l’entreprise.
- Les jeunes actifs veulent éprouver des méthodes de travail innovantes, favorisant l’esprit d’équipe, au sein d’espaces collaboratifs. Ils valorisent un environnement de travail bienveillant et l’acquisition de nouvelles compétences comme facteurs clés de motivation.
- L’un des critères de motivation différenciant est désormais l’impact de l’entreprise sur son environnement et sa capacité à répondre aux problématiques de diversité et d’inclusion. Un enjeu auquel les femmes sont particulièrement sensibles (16 points d’écart avec leurs homologues masculins).
Face aux défis planétaires, les jeunes actifs aspirent à ce que leur entreprise s’engage et soit comptable des conséquences de son modèle de croissance. La garantie de bonnes conditions de travail (59 %), la lutte contre la corruption et le respect des droits humains (57 %) sont leurs trois défis prioritaires, au même titre que la mesure et le contrôle de l’impact environnemental (57 %). S’ils ont confiance en la capacité des organisations à assurer un cadre de travail épanouissant, ils doutent en revanche de leur engagement environnemental et se méfient du greenwashing.
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ENTREPRISES : DES STRATÉGIES D’ENGAGEMENT DIFFÉRENCIÉES
En dépit de la crise sanitaire et économique, le recrutement des jeunes diplômés s’inscrit toujours dans une compétition globale et dans un contexte de pénurie des talents. Certaines entreprises n’hésitent donc pas à mettre en place des politiques RH offensives en proposant des formations sur mesure, du mentorat et une organisation du travail en mode projet.
De la même manière, la crise de la Covid-19 a été l’occasion de refonder le contrat social qui lie l’entreprise à ses collaborateurs. La transformation des modes de travail et de management, favorisée par la pandémie se révèle être une nouvelle priorité.
- Pratique appréciée des collaborateurs, le télétravail rend cependant plus difficile l’intégration des nouveaux entrants dans l’entreprise et leur prise de fonction. Certaines organisations optent pour des solutions plus flexibles - journées en horaires décalés ou temps partiel -, des mesures qui s’accompagnent souvent d’espaces de travail repensés autour d’une plus grande modularité.
- Pour répondre à la demande croissante des plus jeunes pour des missions et expériences diversifiées, les entreprises renforcent leur offre de parcours collaborateur, facilitent la mobilité à l’international et accélèrent les évolutions de carrière. La formation est également un levier puissant sur lequel les entreprises s’appuient pour renforcer l’engagement.
- L’implication de l’entreprise en faveur de la diversité est régulièrement saluée par les collaborateurs surtout lorsque celle-ci est soutenue par des actions fortes : mise en place de l’équité salariale hommes-femmes ou engagement de l’entreprise dans des combats sociétaux.
- Permettre au collaborateur de consacrer des jours ouvrés à des actions caritatives auprès de la Fondation de leur entreprise ou d’une association partenaire est une initiative également plébiscitée par les jeunes générations d’actifs.
LA CULTURE D’ENTREPRISE, LEVIER DE FIDÉLISATION
La culture d’entreprise est vecteur clé d’engagement. Elle influe sur le quotidien des salariés et sur leur épanouissement. Pour la renforcer, celles-ci proposent à leurs collaborateurs d’en devenir les ambassadeurs en leur donnant la parole pour témoigner de leur expérience et la partager sur leurs canaux de communication.
