Responsabiliser et encourager : comment la posture de "coach" permet de contrer le micro-management

Il est naturel pour les dirigeants et les managers de tomber dans le piège du micro-management, mais il est crucial de s'en sortir pour le bien de l'équipe et la productivité. Quelle alternative ? Adopter une posture de « coach ». Cela implique de cesser de dicter aux collaborateurs ce qu'ils doivent faire et de leur donner les moyens de trouver leurs propres idées. Des formations existent, mais les dirigeants peuvent acquérir d’eux-mêmes des compétences clés en matière d'encadrement, assez rapidement.

Voici les ingrédients clés pour développer ses compétences de « coach » :

1. L'empathie : la base de la confiance

L'empathie est la pierre angulaire de la confiance et des bonnes relations au travail. Autrefois négligée, elle est aujourd'hui une compétence de leadership essentielle (« Empathy in Leadership : Appropriate or Misplaced ? An Empirical Study on a Topic that is Asking for Attention », de Svetlana Holt et Joan Marques, Springer, 2012).

Les salariés attendent que leur entreprise se soucie d'eux. Les dirigeants et les managers en sont les premiers représentants. En premier lieu, il est crucial que ces derniers s'approprient les codes de l'empathie, en distinguant les gestes appropriés de ceux qui ne le sont pas. Investir dans des formations concrètes leur permettra de mettre en pratique cette bienveillance de manière efficace.

L'empathie n'est pas un don inné, mais une compétence qui peut être développée. Si le principe est simple (se mettre à la place de l'autre), sa mise en pratique peut être délicate. De plus, les dirigeants tendent à séparer vie personnelle et vie professionnelle, reléguant l'empathie à la sphère privée.

Voici quelques actions pour tendre vers une approche plus empathique au travail :

• Écouter attentivement et laisser l'autre personne s'exprimer ;
• S'enquérir sincèrement du bien-être de l'autre, sans se contenter de formules passe-partout ;
• Poser des questions sur les sentiments : « comment vous sentez-vous ?" plutôt que « que pensez-vous ?"

2. Laisser les autres trouver leur propre solution

Le micro-management consiste à dire aux autres ce qu'ils doivent faire. La posture de « coach » pourrait être définie comme le fait de laisser les autres trouver leur propre solution.

Les leaders et managers tendent souvent à s'enorgueillir de leur capacité à résoudre les problèmes et à trouver des réponses pour les autres. Cependant, la meilleure façon d'acquérir des compétences de « coach » consiste à comprendre la différence fondamentale entre micro-management et coaching : plutôt que de donner des réponses, il s’agit de laisser les autres trouver eux-mêmes leurs propres solutions.

Rappelez-vous que même si vous présentez une solution « parfaite » en tant que leader, il s'agit toujours de votre façon de faire. L'individualisation est la clé. L’idée est d’offrir des solutions adaptées aux circonstances et à la situation de chaque membre de l'équipe. En effet, créer un parcours personnalisé est plus motivant que de suivre des instructions strictes. En outre, l'innovation et la créativité ne peuvent fleurir que si les individus sont encouragés à proposer des idées. Les personnes qui ont une connaissance approfondie d'un sujet (souvent plus que leur manager) sont par ailleurs les mieux placées pour proposer des idées nouvelles et exploitables.

3. Techniques d'écoute, de questionnement et de fixation d'objectifs

L'écoute active, l'art du questionnement et la capacité à fixer des objectifs clairs et motivants, constituent les compétences fondamentales d'une posture de « coach » que tout leader devrait s'efforcer de développer...

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Photo de Nguyen Thu Hoai sur Unsplash